Desde sus inicios se ha percibido al conflicto laboral como un problema que debe evitarse. Un signo de inestabilidad o una amenaza para la continuidad operativa. Pero esta percepción podría estar limitando nuestra visión.
¿Y si el conflicto, bien gestionado, fuera una oportunidad?
Detrás de cada conflicto hay necesidades no atendidas, expectativas no cumplidas y una comunicación que se ha roto. Pero también hay una posibilidad real de transformación. De pasar de relaciones tensas y reactivas a relaciones maduras y cooperativas.
Me ha tocado ver cómo, en contextos laborales no complejos, controversias cotidianas terminan ocasionando acciones que agudizan las relaciones laborales; mientras que, en contextos laborales complejos, el solo hecho de cambiar la lógica de confrontación por una lógica de verdadero diálogo puede marcar un antes y un después.
No se trata de romantizar el conflicto, sino de abordarlo con enfoque estratégico, humano, ético y técnico, basado en el “re-conocimiento” mutuo y la identificación de intereses.
Como señaló Dorothy J. Della Noce, el re-conocimiento es un acto decisorio en el que cada parte se sitúa más allá del conflicto y es capaz de mostrar empatía y sensibilidad respecto de la situación del otro, lo que no significa que deba compartir sus criterios o puntos de vista.
El conflicto no es el enemigo. La indiferencia, la improvisación y la falta de escucha sí lo son. Por ello, una adecuada gestión de los conflictos laborales implica la profesionalización del rol de los asesores de los actores laborales (empleadores, trabajadores, organizaciones sindicales y Estado), puesto que son herramientas que hacen la diferencia.
