El derecho de huelga está reconocido por la Constitución Política del Perú (artículo 28), pero su ejercicio no es absoluto. Para que el Estado declare procedente la declaratoria de una huelga debe cumplir con requisitos formales y sustanciales definidos en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su reglamento.
En lo formal, la declaratoria de huelga debe: (1) contar con la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en el ámbito (acreditada con copia de acta de votación y acta de asamblea); (2) acompañar la nómina para que se cubran los servicios mínimos, de corresponder; (3) contar con la declaración jurada suscrito por el secretario general del sindicato; y (4) ser comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo con una anticipación mínima (de 5 días hábiles o de 10 días hábiles, en caso de servicios públicos esenciales).
En lo sustancial, la declaratoria de huelga: (1) debe tener una finalidad laboral legítima (mejoras salariales, condiciones de trabajo, etc.) y no puede estar basada en fines políticos o extralaborales; y (2) si tiene por finalidad la solución del pliego de reclamos en el marco de una negociación colectiva, el sindicato no debe haber activado el arbitraje laboral.
El incumplimiento de estos requisitos conlleva a que la Autoridad Administrativa de Trabajo declare improcedente la declaratoria de huelga. Si a pesar de ello, el sindicato decide materializar la huelga, la Autoridad Administrativa de Trabajo declarará la ilegalidad de la huelga, siendo posible que el empleador decida sancionar disciplinariamente a los trabajadores que no asistieron a laborar (pero no despedir).
Por tanto, planificar y evaluar adecuadamente la viabilidad jurídica de una huelga es clave para su eficacia.
